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武漢勞務(wù)派遣：面試員工需要幾分鐘？牛逼的HR用4招就能搞定！
年終跳槽狂熱季，越來(lái)越多的核心員工由于各種不可抗力的原因選擇了離職。
與之同時(shí)出現(xiàn)的事，就是HR如何招聘到能替代該員工的新員工？HR如何在關(guān)鍵崗位的招聘面試中提高效率呢？
（1）為什么挑不出人才？
任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，通過(guò)招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試、錄用后，企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。
這是什么原因呢？
一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)。有規(guī)模的企業(yè)則多幾次復(fù)試，把應(yīng)聘者折騰幾個(gè)來(lái)回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，對(duì)于骨干核心員工的招聘，就很難奏效了。
現(xiàn)實(shí)中，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。
這種面試一般情況下根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。
作為HR，對(duì)應(yīng)聘者幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，對(duì)其的內(nèi)在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是HR用機(jī)械的面試程序，把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。
最后HR只能憑個(gè)人喜歡挑選員工，面試也就失去了意義。
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（2）如何面試核心員工
一般的面試程序是，由人力資源部門(mén)進(jìn)行初步面試，把應(yīng)聘者的基本素質(zhì)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力關(guān)則由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。
對(duì)于前來(lái)應(yīng)聘的核心人才，HR該如何面試呢？
我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。
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一、聊
Q：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？
A：HR聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
作為一名專(zhuān)業(yè)的HR， 應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)，把企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景以及與招聘崗位相關(guān)的要素，非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。
這些介紹應(yīng)使應(yīng)聘者立即產(chǎn)生共鳴，圍繞HR所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。
不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能根據(jù)自己的理解，漫無(wú)目的地講，結(jié)果講了很多，HR想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
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二、講
Q：誰(shuí)講？講什么？講多久
A：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。
盡管HR什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完HR的簡(jiǎn)短介紹之后，立即在自己的腦海里搜索與HR所聊的內(nèi)容相關(guān)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容，有選擇性地、用最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。
為什么應(yīng)聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？
這是由應(yīng)聘者和HR的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)造成的。應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相匹配的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。
如果應(yīng)聘者能夠和HR輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人才有的表現(xiàn)。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，HR據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景。
更重要的是，能了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等，這些在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中是很難體現(xiàn)出來(lái)的。
關(guān)于應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景，在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)，HR都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)的是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。
經(jīng)驗(yàn)豐富的HR聽(tīng)過(guò)應(yīng)聘者的3分鐘陳述演講后，基本上就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)大致正確的判斷。
如果采用傳統(tǒng)機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，恐怕無(wú)法取得上述的面試效果。
一問(wèn)一答、審犯人式的教條面試中，HR和應(yīng)聘者都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。
試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？
所以，面試的藝術(shù)在于HR能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái)，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾狀況。
當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，HR應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易打斷應(yīng)聘者的陳述。
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三、問(wèn)
Q：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)
A：HR發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。
HR無(wú)論如何都要耐著性子，認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后，仍喋喋不休的應(yīng)聘者，HR可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言善意地提醒應(yīng)聘者。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，HR應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)。
（1）問(wèn)什么呢？
不要問(wèn)些老生常談的話題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題，否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿(mǎn)：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等，造成面試氣氛的尷尬。
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（2）究竟該問(wèn)什么？
主要問(wèn)以下內(nèi)容：HR應(yīng)該了解在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。
總之，就應(yīng)聘者自身矛盾問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。
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（3）如何發(fā)問(wèn)呢？
問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異。對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些；對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者、傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。
不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。
因?yàn)檫@樣做，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答，看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
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四、答
Q：誰(shuí)答？答什么？怎么答
A：當(dāng)應(yīng)聘者被HR點(diǎn)到痛處時(shí)，他的回答才是關(guān)鍵。
俗話講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時(shí)才真正開(kāi)始。
如果應(yīng)聘者答清楚了，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；如果有破綻，可以就破綻繼續(xù)追問(wèn)；如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有難言之隱，作HR官，可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題，給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下。
記住，雙方是平等的，是相互選擇的，HR不是法官，也不要做法官。
在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答HR的問(wèn)題后，也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)HR。應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等。
面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為HR應(yīng)該正面地、實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。HR和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了，效果出不來(lái)；時(shí)間太長(zhǎng)了，不僅是加大了面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。
當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。而在面試十分重要的崗位時(shí)，如遇到相當(dāng)投機(jī)的應(yīng)聘者，也可以適當(dāng)增加時(shí)間，深入了解。
騰飛人才是一家集現(xiàn)場(chǎng)武漢招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、人事代理、臨時(shí)勞務(wù)、培訓(xùn)中心、人才獵頭、法律咨詢(xún)、物業(yè)服務(wù)、社保代繳等多種服務(wù)為一體的專(zhuān)業(yè)性綜合人力資源企業(yè)。經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，公司現(xiàn)有員工20000余人，管理人員近三百人，其中， 中、高級(jí)人力資源師達(dá)80%以上。
