行 業(yè) 動 態(tài)
Industry trends
武漢企業(yè)法律服務資訊，招聘設置身高限制構成就業(yè)歧視嗎？ ?
【案情】 ?
2013年11月，寧某看到某公司在網(wǎng)上發(fā)布的公開招聘公告后報名參加招考。某公司在招聘條件中添加了一項個性化條件，要求女性報考人員的身高不低于157厘米。 ?
寧某在進行資格初審時填報身高為160厘米，并參加筆試、面試均取得第一名。 ?
在雙方正式簽訂勞動合同之前，因競爭者舉報寧某實際身高未達到設定的條件，某公司將擬聘考生集合到單位辦公室組織重測，寧某此次身高測量結果僅為155厘米。 ?
某公司于2014年2月21日以書面形式向?qū)幠嘲l(fā)出身高復查通知，要求寧某于2月21日上午到某公司指定的權威醫(yī)院進行身高復測，否則視同放棄，但寧某未參加復測。某公司即以寧某身高未達到設定條件為由決定停止招錄程序，拒絕與寧某簽訂勞動合同。 ?
寧某認為，某公司設定的身高要求對其構成歧視，侵犯了其平等就業(yè)權，遂訴至法院，要求某公司與其簽訂勞動合同，并賠償精神損失10萬元。 ?
【分歧】 ?
該案在審理過程中存在兩種處理意見： ?
第一種意見認為，某公司設定女性身高157厘米的個性化條件與寧某報考的業(yè)務員崗位不具有關聯(lián)性，身高要求侵犯了寧某的一般人格權，寧某可以基于一般人格權被侵犯要求某公司承擔相應的精神損害賠償。但基于合同意思自治及合意原則，寧某無權強令某公司與其簽訂勞動合同。 ?
第二種意見認為，某公司設定個性化條件是單位自主招工權的體現(xiàn)，且招聘時已明確公示身高要求，寧某對該要求明知并且認可，某公司設定身高要求對寧某不構成歧視，未侵犯寧某的合法權益，寧某的訴訟請求應予駁回。 ?
【評析】 ?
筆者同意第一種意見。 ?
1.勞動者享有的平等就業(yè)權利應受法律保護 ?
我國憲法第三十三條第二款規(guī)定，中華人民共和國公民在法律面前一律平等；第四十二條第一款規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。公民在就業(yè)和職業(yè)方面的平等權利屬于憲法層面的基本權利。為貫徹憲法精神，就業(yè)促進法第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。平等就業(yè)權受到歧視與限制的，勞動者有權訴諸司法救濟，法院不得拒絕裁判。 ?
就本案寧某所報考的業(yè)務員崗位而言，勝任該崗位不以身高為必要條件，而以專業(yè)知識、心理素質(zhì)、禮儀技巧等素養(yǎng)為必需。寧某在筆試、面試階段均能取得第一名的成績，說明她完全具備該崗位的素質(zhì)要求，其與競爭者相比屬于職位的最佳候選人，具有獲得錄取的合理期待，并且此種期待應受法律保護。相反，身高對于業(yè)務員而言不是完成工作不可或缺的職業(yè)資格，報考人員平等就業(yè)的權利不應被“不符合身高”的歧視性理由剝奪。 ?
2.單位的用人自主權不得與公民的基本權利相沖突 ?
有觀點認為，用人單位對考生具備何種條件才符合招聘目的最具發(fā)言權，作出必要的限制屬于單位用人自主權的范疇，每一項招聘條件都可能排除相應群體的報考資格，只要這種限制條件不違背法律的強制性或禁止性規(guī)定，就無可厚非。 ?
但筆者以為，這種觀點高估了現(xiàn)行法律關于勞動者權益保護規(guī)定的完備性與可操作性，低估了企事業(yè)單位在用人招聘環(huán)節(jié)所應承擔社會責任的重要性。法律難以針對單位的招聘條件事無巨細地一一規(guī)范，即便作出規(guī)范，也容易陷入“滯后”的困局，其在就業(yè)領域的規(guī)范注定是抽象的、指導性的，辨明招聘環(huán)節(jié)中形形色色的“排除條款”是否構成對公民就業(yè)權利的侵害，更要尋求法理原則與法條的實質(zhì)含義，甚至衡量私法行為的公法價值。一個指導原則是，除非有法定的理由，單位的用人自主權不得侵犯公民的勞動權與擇業(yè)自由權，擬定限制性條件的，應由用人單位事先作出合理而非歧視性的解釋，履行公示的原則，把限制內(nèi)容的合理性和必要性予以充分說明；并且在中國的國情下，單位的“用人自主”不宜與其社會地位與應承擔的社會責任相沖突，尤其是國家機關與國有企事業(yè)單位。 ?
3.法院和法官應直面規(guī)范缺失的困局 ?
法院和法官在司法裁判中應直面規(guī)范缺失的困局。勞動法第十二條規(guī)定，勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，但把年齡、戶籍、學歷、身高等就業(yè)歧視排除在此條款之外。同時，法律對于哪些條件屬于“歧視性條件”也無明確界定，更缺乏就業(yè)歧視出現(xiàn)后的訴訟程序和判斷標準。因此，法官關于某項限制是否合法與合理的裁量空間比較大。但正因為規(guī)范的缺失，法官才有足夠的理由開展能動司法，推動社會觀念與規(guī)則的進步，將平等原則與反歧視理念貫穿始終。在案件的審理中，核心要素在于厘清用人單位設定的條件屬于“合理差別”還是“歧視待遇”、其所設定的差別是否逾越普通民眾的接受限度。 ?
入職身高限制存在多年，其表面合理的背后掩藏著明顯的歧視成分，在“不同行業(yè)有且應當有自己的職業(yè)要求”的思維定勢下，關于身高的限制不僅獲得用人單位的支持，也取得相當部分公職人員的同情。實際上，身高除對極少數(shù)職位而言構成必要條件外，絕大部分的職位都無須作此要求，在強調(diào)智力資源重于一切的現(xiàn)代社會，沒有理由淘汰一位優(yōu)秀卻恰好矮小的應聘者。 ?
限制身高的社會收益不會比寬容身高的社會收益更高，對外在形象的偏好可能并不會使用人單位更富競爭力，反而會錯失最佳的人選。用人單位對員工的甄選主要應當指向后天的稟賦，即通過自身努力所能控制的資源，如學歷、社會經(jīng)驗、人脈資源等等，而對于身高、血型、性別等先天稟賦的歧視則有違公平正義。在人人擁有“出彩中國夢”的當今，法官有必要謹慎解釋法律、能動適用法律，以裁判為指針，引導當事人與公眾更理性地評估一些我們曾以為不可或缺、不可撼動的事物。 ?
騰飛人才是一家集現(xiàn)場武漢招聘會、網(wǎng)絡招聘、勞務派遣、勞務外包、人事代理、臨時勞務、培訓中心、人才獵頭、法律咨詢、物業(yè)服務、社保代繳、武漢企業(yè)法律服務等多種服務為一體的專業(yè)性綜合人力資源企業(yè)。經(jīng)過十余年的發(fā)展，公司現(xiàn)有員工20000余人，管理人員近三百人，其中，中、高級人力資源師達80%以上。
