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武漢人力資源公司資訊，HR學會這3點，新的一年不背鍋晉升快！ ?
HR圈子里流行一句話，那就是“操著賣白粉的心，拿著賣白菜的錢?！边@也是我身邊大多數(shù)同行的現(xiàn)實寫照。 ?
某次同學會上，我與一位許久未見的老同學聊天時，他問起我一個尷尬的問題：“HI，老丁，你一個理工男怎么就做了人力資源的工作了？按照你當年的專業(yè)課成績，轉(zhuǎn)行太可惜了……”表情和語氣中流露著一絲惋惜以及對HR職業(yè)的不屑。我并沒有去和這位同學懟，因為我明白這可能就是不少圈外人對HR的普遍看法。 ?
在朋友眼中我就是改簡歷的，單身漢以為我是做媒的，員工覺得我和老板狼狽為奸，老板把我當背鍋俠…… ?
作為HR，你的價值到底是什么？ ?
1.脫離實際業(yè)務的人力資源管理就是耍流氓 ?
如果你在HR圈子混跡很多年，你會發(fā)現(xiàn)同樣是HR，有人一步步經(jīng)營，做到身價上億的CEO；而有人卻碌碌無為，恍恍惚惚，把本應晉升轉(zhuǎn)型的人生活成了一部自嘲背鍋神劇。而這兩者之間，不過差了對業(yè)務的深入與理解。 ?
管理大師戴維?尤里奇說過：“人力資源管理的出發(fā)點，應該是業(yè)務和來自業(yè)務的挑戰(zhàn)?！??
朋友Linda現(xiàn)在是杭州某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的HRBP經(jīng)理，她曾在一次聚會上和我說起自己從一個普通HR成功轉(zhuǎn)型HRBP的經(jīng)歷。 ?
有次，Linda聽說業(yè)務部要開總結(jié)會，在沒有得到邀請的情況下，她竟然直接帶著HR團隊沖到了會議室。業(yè)務團隊起初并不樂意，但Linda使出了必殺技之“厚臉皮”、同時保證只聽不說，最終業(yè)務老大沒有“逐客”，Linda的HR團隊實現(xiàn)了人力資源與業(yè)務的第一次親密接觸。 ?
在之后的各種碰撞交往中，Linda幾乎把業(yè)務部當成了自己的辦公室，她把所有不懂的業(yè)務詞匯，一個一個都記在筆記本上，查閱資料、請教同事、多方驗證，慢慢明白了業(yè)務是怎么一回事，同時也得到了業(yè)務部門的認可。 ?
Linda自豪地說：“現(xiàn)在我們團隊甚至比業(yè)務部門掌握的市場信息還要全面，因為我們參加各種專業(yè)論壇、展會，甚至陪同他們拜訪客戶，拿到的都是一手信息?！??
與Linda的成功轉(zhuǎn)型形成對比的是，雖然一些公司的老板比較重視HR，可就因為HR制定的政策、出臺的制度總是偏離公司的業(yè)務，不接地氣，老板也會逐漸對HR喪失信心，貼上“閉門造車、不懂業(yè)務”的標簽，再想要扭轉(zhuǎn)這個印象就很困難。 ?
可見，人力資源管理要想創(chuàng)造價值就必然得深入業(yè)務、懂得業(yè)務，脫離實際業(yè)務的人力資源管理就是耍流氓。 ?
首次，要深入業(yè)務，就得了解業(yè)務的運作模式，掌握業(yè)務的溝通邏輯與語言。例如公司的客戶是誰，產(chǎn)品是什么，市場在哪兒，賺錢的方式是什么，核心競爭力是什么，整體的業(yè)務流程又是什么？ ?
其次，考慮人力資源問題要基于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務的需求。在日常的工作中，HR一定要避免脫離業(yè)務目標去談論人力資源管理或制定人力資源舉措，那注定會將人力資源推向業(yè)務的另一邊。例如銷售部門計劃進行市場擴張，需要補充銷售人員隊伍，于是HR就開始緊鑼旗鼓地通過各種途徑進行招聘，好不容易招聘到了銷售部門需要的人數(shù)，但是其實并沒有滿足對方的實際需求。因為銷售部門要的是能夠直接承擔銷售目標、獨立開拓市場的銷售人員，而人力資源部找來的都是一些對公司業(yè)務不熟悉的新手。 ?
最后，從業(yè)務支持者成為業(yè)務賦能者。HR如何為業(yè)務賦能，你可以想象金庸武俠小說中大師給徒弟傳遞內(nèi)力的那個畫面。支持者和賦能者主要區(qū)別在于： ?
1.支持者屬于響應型，而賦能者屬于發(fā)起型； ?
2.支持者屬于執(zhí)行型，而賦能者屬于設計型； ?
3.支持者喜歡擔當參與角色，而賦能者堅決要做負責角色； ?
4.支持者著眼于公司層面，而賦能者卻能關(guān)注行業(yè)層面。 ?
2.HR的成就感源于讓別人更卓越 ?
在10多年前，我剛開始踏入HR這個職業(yè)時，一位同行前輩就和我說過一個理念，那就是：HR要成就自己，先成就他人。 ?
HR在公司的角色，就好比是拍攝一部電視劇，其他員工都是演員，所有的成就都是由他們呈現(xiàn)的，而HR們是幕后編導，電視劇演得再好，收視率再高，別人往往并不知道編導是誰。 ?
但那又如何？我想說，HR做幕后英雄也很棒。 ?
有一年冬天，我去某大學組織校園招聘，我們公司的攤位被圍得水泄不通，隊伍最后我遇到一個滿臉青澀的小男生來投遞簡歷，一臉迷茫的問我有沒有適合他的工作。 ?
我接過他的簡歷，市場營銷專業(yè)三本學歷，老家是湖北，他說對自己未來的職業(yè)方向非常迷茫，也不知道該不該繼續(xù)留在這個城市。 ?
那時已中午12點多，雖然肚子很餓，但聽著他的各種問題困擾，回想起當年同樣迷茫的自己，對他的心情特別能感同身受，所以我依然非常耐心地給他做了職業(yè)分析，并給了許多干貨建議。 ?
后來，這個男生也有幸加入我們公司，做了銷售業(yè)務員，業(yè)績一年比一年做得好，還拿到了最佳新人獎。年會頒獎時，他的感謝詞中特別提到了我，感謝給予他的職業(yè)指導，說我是一個特別有耐心又很專業(yè)的HR。 ?
你可以想象，當時我心中那種被認可、被需要的成就感有多強，這會讓我愈發(fā)熱愛這份工作。 ?
其實，做人力資源工作越久，你就越發(fā)現(xiàn)自己的成就感主要不是在自身上，而在于發(fā)現(xiàn)和成就他人。當你的工作能給別人提供幫助的時候，你的工作就是有價值的。 ?
3.HR應善用數(shù)據(jù)體現(xiàn)價值 ?
在這個人人都說“要用數(shù)據(jù)說話”的時代，寫字的不如做表的做表的不如弄圖的。 ?
HR的價值，也變得像財務一樣，必須以數(shù)據(jù)化的方式來表達。數(shù)據(jù)分析，可以幫助HR們更好的了解一個團隊、一個人，比如通過對人均營業(yè)額、人均利潤率、人力資本投資回報率、員工滿意度等指標的分析，可以深入了解組織的效率，反映人力資源對公司業(yè)績的作用，這也是影響人力資源及公司戰(zhàn)略決策的重要參考。 ?
正如任何時候任何決策一樣，為什么HR要做數(shù)據(jù)分析，就是因為數(shù)據(jù)會替你解釋什么是重要的什么是次要的。 ?
重點來了，HR該如何做好數(shù)據(jù)分析呢？ ?
1、要有業(yè)務導向思維 ?
數(shù)據(jù)分析不能局限于HR思維，必須服務于業(yè)務才能發(fā)揮真正的作用。同時，HR們也需要學習財務、營銷等基本知識，這樣才能將HR與業(yè)務更緊密地聯(lián)系起來。 ?
2、做好原始數(shù)據(jù)的沉淀 ?
一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的崗位工作中去，平時做好原始數(shù)據(jù)的定期統(tǒng)計與臺賬的整理，進而為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析打下堅實的基礎。并且這個工作一定要有持久性，任何一個時間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨進行有效的分析。公司內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在人力資源評估和預測方面能發(fā)揮更大的作用。 ?
3、用數(shù)據(jù)設計未來 ?
如果你了解你的企業(yè)，就可以用數(shù)據(jù)為它設計未來。你可以設想未來一年、兩年，或者三年公司需要什么？例如明年公司銷售部業(yè)務需求量上升50%，那么銷售部門需要額外增加多少員工？如果公司每年可以使生產(chǎn)量增加10%，那么人力成本會帶來什么變化？在以上情況下，HR可以對未來有一個清晰的規(guī)劃，這樣向老板進行工作匯報時，易于方案的采納，同時又能幫助部門和員工知道他們的工作要如何開展，以及他們需要參與哪些人力資源活動。類似這樣的數(shù)據(jù)研究分析將有效提升HR管理的前瞻性水平，從而為組織創(chuàng)造更大的價值。 ?
說了那么多，HR的核心價值到底是什么，我相信在不同的人心目中應該是有不同的答案。 ?
但有一條，當你的工作為公司做出了貢獻的時候，這個貢獻不管是大是小，都是你的價值。保潔把地面清理干凈，他就有價值；保安把門戶看好，他就有價值；高管做出了好的經(jīng)營決策，他就有價值。 ?
你能幫別人解決多大的問題，你的價值就有多大，大道至簡，道理或是相通。 ?
騰飛人才是一家集現(xiàn)場武漢招聘會、網(wǎng)絡招聘、勞務派遣、勞務外包、人事代理、臨時勞務、培訓中心、人才獵頭、法律咨詢、物業(yè)服務、社保代繳、等多種服務為一體的專業(yè)性綜合人力資源公司。經(jīng)過十余年的發(fā)展，公司現(xiàn)有員工20000余人，管理人員近三百人，其中，中、高級人力資源師達80%以上。
